HUKUM KETENAGAKERJAAN

SUMBER HUKUM KETENAGAKERJAAN
Pengertian sumber hukum:
a. Sebagai asas hukum
b. Menunjukkan hukum terdahulu yang menjadi dasar hukum sekarang
c. Sebagai sumber berlakunya peraturan hukum
d. Sumber kita dapat mengenal hukum
e. Sumber terjadinya hukum


Sumber hukum Ketenagakerjaan ialah:
1. Sumber Hukum ketenagakerjaan dalam artian materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil)
Yang dimaksud dengan sumber hukum materiil atau lazim disebut sumber isi hukum (karena sumber yang menentukan isi hukum) ialah kesadaran hukum masyarakat yakni kesadaran hukum yang ada dalam masyarakat mengenai sesuatu yang seyogyanya atau seharusnya. Profesor Soedikno Mertokusumo menyatakan bahwa sumber hukum materiil merupakan faktor yang membantu pembentukan hukum.(Sudikno Mertokusumo, 1988 :63)
Sumber Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum dimana setiap pembentukan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan harus merupakan pengejawantahan dari nilai-nilai Pancasila.
2. Sumber Hukum Perburuhan dalam artian formil (tempat atau sumber dari mana suatu peraturan itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil merupakan tempat atau sumber dimana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum. (Sudikno Mertokusumo, 1988 :63).
Sumber formil hukum perburuhan yaitu:
a. Perundang-undangan
Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam kenyataannya belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan, yaitu:
1) Wet
2) Algemeen Maatregal van Bestuur
3) Ordonantie-ordonantie
4) Regeeringsverordening
5) Regeeringsbesluit
6) Hoofd van afdeling van arbeid.(Imam Soepomo, 1972:21-22)
Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa politik hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang mengacu pada unifikasi hukum.(Abdul Rahman Budiyono, 1995:14)
b. Peraturan lainnya
1) Peraturan Pemerintah
Aturan yang dibuat untuk melaksanakan UU
2) Keputusan Presiden
Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan peraturan yang ada di atasnya.
3) Peraturan atau keputusan instansi lainnya
c. Kebiasaan
Paham yang mengatakan bahwa satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-undang sudah banyak ditinggalkan sebab dalam kenyataannya tidak mungkin mengatur kehidupan bermasyarakat yang begitu komplek dalam suatu undang-undang. Disamping itu undang-undang yang bersifat statis itu mengikuti perubahan kehidupan masyarakat yang begitu cepat.
Kebiasaan merupakan kebiasaan manusia yang dilakukan berulang-ulang dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga bilamana ada tindakan yang dirasakan berlawanan dengan kebiasaan tersebut dianggap sebagai pelanggaran perasaan hukum.
Masih banyak dan berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan disebabkan antara lain:
1) Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari perindang-undangan yang ada
2) Banyak peraturan yang dibuat jaman HB yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sedudah Indonesia merdeka. (Abdul Rahman Budiyono, 1995:15)
d. Putusan
Putusan disini ialah putusan yang dikeluarkan oleh sebuah panitia yang menangani sengketa-sengketa perburuhan, yaitu:
1) Putusan P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat)
2) Putusan P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)
Panitia penyelesaian perburuhan sebagai suatu compulsory arbitration (arbitrase wajib) mempunyai peranan yang penting dalam pembentukan hukum ketenagakerjaan karena peraturan yang ada kurang lengkap atau tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang melakukan interpretation (penafsiran) hukum, atau bahkan melakukan rechtvinding (menemukan) hukum.
Mengingat bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat dalam rangka untuk memperoleh keadilan dan kepastian hukum maka dikeluarkanlah UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL yang menggantikan peraturan sebelumnya. Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat tetap melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004 dimungkinkan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui jalur yuridis (litigasi) maupun jalur non yuridis (non litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, konsiliasi serta mediasi,
e. Perjanjian
Perjanjian merupakan peristiwa di mana pihak yang satu berjanji kepada pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan.
Kaitannya dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja. Prof. Imam Soepomo menegaskan, karena kadang-kadang perjanjian perburuhan mempunyai kekuatan hukum seperti undang-undang.(Imam Soepomo, 1972:24)
f. Traktat
Ialah perjanjian yang diadakan oleh dua negara atau lebih. Lazimnya perjanjian internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt servanda” maka masing-masing negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian yang dibuatnya.
Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan negara lain yang berkaitan dengan perburuhan.(Soetikno, 1977: 24) Meskipun demikian dalam hukum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi Internasional ILO (International Labour Organisation).( Soetikno, 1977: 10)
Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis convention tersebut mengikat. Supaya convention mengikat maka harus diratifikasi terlebih dahulu. Beberapa convention yang telah diratifikasi oleh Indonesia:
a. Convention No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956
b. Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam UU No. 80 Tahun 1957
c. Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969
Dengan berlakunya UU No. 25 Tahun 1997 maka ada beberapa peraturan yang dinyatakan tidak berlaku:
1. Ordonansi Tentang Pengesahan Orang Indonesia Untuk Melakukan Pekerjaan Di Luar Negeri
2. Ordonansi Tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Hari Bagi Wanita
3. Ordonansi Tentang Kerja Anak Dan Orang Muda Di Atas Kapal
4. Ordonansi Untuk Mengatur Kegiatan-Kegiatan Mencari Calon Pekerja
5. Ordonansi Tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima Atau Diarahkan Ke Luar Negeri
6. Ordonansi Tentang Pembatasan Kerja Anak-Anak
7. UU No. 1 Tahun 1951 Tentang Pernyataan Berlakunya UU Kerja No. 12 Tahun 1948
8. UU No. 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan Antara Serikat Buruh Dan Majikan
9. UU No. 3 Tahun 1985 Tentang Penempatan Tenaga Asing
10. UU No. 7 Tahun 1963 Tentang Pencegahan Pemogokan Dan Atau Penutupan Di Perusahaan, Jawatan Dan Badan Yang Vital
11. UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja.Dengan dikeluarkannya UU No. 23 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan tidak berlaku lagi.
SEJARAH HUKUM PERBURUHAN
Sejarah Perburuhan di Indonesia secara garis besar dibedakan menjadi dua periode yaitu:
1. Periode sebelum Proklamasih Kemerdekaan
Periode sebelum kemerdekaan diwarnai dengan masa-masa yang suram bagi riwayat Hukum Perburuhan yakni zaman perbudakan, rodi dan poenale sanksi.
Perbudakan ialah suatu peristiwa dimana seseorang yang disebut budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain. Para budak tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas kehidupannya, ia hanya memiliki kewajiban untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya.

Terjadinya perbudakan pada waktu itu disebabkan karena para raja, pengusaha yang mempunyai ekonomi kuat membutuhkan orang yang dapat mengabdi kepadanya, sementara penduduk miskin yang tidak berkemampuan secara ekonomis saat itu cukup banyak yang disebabkan rendahnya kualitas sumber daya manusia, dan inilah yang mendorong perbudakan tumbuh subur.
Selain perbudakan dikenal juga istilah perhambaan dan peruluran. Perhambaan terjadi bila seseorang penerima gadai menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang kepada seseorang pemberi gadai. Pemberi gadai mendapatkan hak untuk meminta dari orang yang digadaikan agar melakukan pekerjaan untuk dirinya sampai uang pinjamannya lunas. Pekerjaan yang dilakukan bukan untuk mencicil utang pokok tapi untuk kepentingan pembayaran bunga.
Pelururan adalah keterikatan seseorang untuk menanam tanaman tertentu pada kebun/ladang dan harus dijual hasilnya kepada Kompeni. Selama mengerjakan kebun/ladang tersebut ia dianggap sebagai pemiliknya, sedangkan bila meninggalkannya maka ia kehilangan hak atas kebun tersebut.
Rodi merupakan kerja paksa yang dilakukan oleh rakyat untuk kepentingan pihak penguasa atau pihak lain dengan tanpa pemberian upah, dilakukan diluar batas perikemanusiaan. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa rodi dilakukan untuk kepentingan raja dan anggota keluarganya, para pembesar, serta kepentingan umum seperti pembuatan dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya.
Gambaran di atas menunjukkan bahwa riwayat timbulnya hubungan perburuhan itu dimulai dari peristiwa pahit yakni penindasan dan perlakuan di luar batas kemanusiaan yang dilakukan oleh orang maupun penguasa pada saat itu. Para buak/pekerja tidak diberikan hak apapun yang ia miliki hanyalah kewajiban untuk mentaati perintah dari majikan atau tuannya. Nasib para budak/pekerja hanya dijadikan barang atau obyek yang kehilangan hak kodratinya sebagai manusia.
Dalam hukum perburuhan dikenal adanya Pancakrida Hukum Perburuhan yang merupakan perjuangan yang harus dicapai yakni:
a. Membebaskan manusia indonesia dari perbudakan, perhambaan.
b. Pembebasan manusia Indonesia dari rodi atau kerja paksa.
c. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari poenale sanksi.
d. Pembebasan buruh/pekerja Indonesia dari ketakutan kehilangan pekerjaan.
e. Memberikan posisi yang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha.
Krida kesatu sampai dengan krida ketiga secara yuridis sudah lenyap bersamaan dengan dicetuskannya proklamasih kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945.

2.Periode sesudah Proklamasih Kemerdekaan
Untuk mencapai krida keempat yaitu membebaskan buruh/pekerja dari takut kehilangan pekerjaan, maupun krida kelima memberi posisi yang seimbang antara buruh/pekerja dan pengusaha ada beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu:
a. Pemberdayaan serikat buruh/pekerja khusunya ditingkat unit/perusahaan khususnya dengan memberikan pemahaman terhadap aturan perburuhan/ketenagakerjaan yang ada karena organisasi pekerja ini terletak digaris depan yang membuat Kesepakatan Kerja Bersama dengan pihak perusahaan.
b. Pemberdayaan pekerja dan pengusaha
Pekerja perlu diberdayakan sehingga mengetahui hak dan kewajibannya sesuai dengan ketentuan hukum termasuk penyadaran pekerja sebagai sarana memperjuangkan hak dan kepentingannya, karena itu tidak ada pilihan lain untuk meningkatkan “bergaining positionnya” kecuali dengan memperkuat organisasi burh/pekerja.
c. Penegakan hukum (law enforcement)
Penegakan hukum sangat penting dalam rangka menjamin tercapainya kemanfaatan (doelmatigheid) dari aturan itu, tanpa penegakan hukum yang tegas maka aturan normatif tersebut tidak akan berarti, lebih-lebih dalam bidang perburuhan/ketenagakerjaan yang didalamnya terdiri dari dua subyek hukum yang berbeda secara sosial ekonomi, karena itu pihak majikan/pengusaha cenderung tidak konsekuen melaksanakan ketentuan perburuhan karena dirinya berada pada pihak yang memberi pekerjaan/bermodal.(Lalu Husni, S.H., M.Hum, 2000:6)
OBYEK DAN SIFAT HUKUM PERBURUHAN
A. OBYEK DAN SIFAT HUKUM KETENAGAKERJAAN
Obyek Hukum Ketenagakerjaan dibedakan menjadi dua yaitu obyek materiil dan obyek formil. Obyek Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah kerja manusia yang bersifat sosial ekonomis. Titik tumpunya obyek ini terletak pada kerja manusia. Yang dimaksud dengan kerja manusia ialah merupakan bagian dari kerja manusia secara umum (aktualisasi unsur kejasmaniaan manusia dengan diberi bentuk dan terpimpin oleh unsur kejiwaannya dotolekaryakan (diaplikasikan/diterapkan) terhadap benda luar untuk tujuan tertentu.

Secara obyektif tujuannya ialah hasil kerja sedang secara ekonomis tujuannya ialah tambahan nilai. Tambahan nilai bagi buruh berupa upah sedang bagi majikan berupa keuntungan. Upah dan keuntungan bukan merupakan tujuan akhir kerja manusia yang bersifat sosial ekonomis, tujuan akhirnya ialah kelangsungan /kesempurnaan hidup manusia.
Obyek formil hukum ketenagakerjaan ialah komplek hubungan hukum yang berhubungan erat dengan kerja manusia yang bersifat sosial ekonomis. Hubungan hukum adalah hubungan yang dilindungi oleh UU. Hubungan hukum dalam hukum perburuhan terjadi sejak adanya perjanjian kerja. Dengan terjadinya perjanjian kerja berarti telah terjadi pula hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Hubungan hukum bisa terjadi karena perjanjian dan UU.
Intervensi pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan melalui peraturan perundang-undangan telah membawa perubahan yang mendasar yakni menjadikan sifat hukum perburuhan menjadi ganda. Intervensi pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan dimaksudkan untuk tercapainya keadilan di bidang ketenagakerjaan karena jika hubungan antara pekerja dengan pengusaha diserahkan salah satu pihak saja maka pengusaha sebagai pihak yang lebih kuat akan menekan pekerja sebagai pihak yang lemah secara sosial ekonomi.
Campur tangan pemerintah ini tidak hanya terbatas pada aspek hukum dalam hubungan kerja saja tetapi meliputi aspek hukum sebelum hubungan kerja (pra employment) dan sesudah hubungan kerja (post employment).
Hukum ketenagakerjaan dapat bersifat:
a. Privat/perdata
Oleh karena Hukum Ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang perseorangan dalam hal ini antara pengusaha dengan pekerja dimana hubungan kerja yang dilakukan dengan membuat suatu perjanjian yaitu perjanjian kerja.
b. Publik
1) Keharusan mendapat ijin pemerintah dalam masalah PHK
2) Adanya campur tangan pemerintah dalam menetapkan besarnya standar upah (upah minimum)
3) Adanya sanksi pidana, denda dan sanksi administratif bagi pelanggara ketentuan peraturan perburuhan/ketenagakerjaan.
Dengan dikeluarkannya UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan telah memberikan perubahan dalam khasanah Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia yakni:
1) Menggantikan istilah buruh menjadi pekerja, majikan menjadi pengusaha dengan alasan istilah yang lama tersebut tidak mencerminkan kepribadian bangsa. Tetapi dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan justru istilah buruh kembali dimunculkan kembali yaitu dengan menyebutkan pekerja atau buruh.
2) Mengantikan istilah perjanjian perburuhan menjadi kesepakatan kerja bersama (KKB).
3) Memberikan ruang telaah untuk menggantikan istilah Hukum Perburuhan menjadi Hukum Ketenagakerjaan.

Hubungan Kerja
Kewajiban pekerja:
1) Melakukan pekerjaan
Pekerjaan harus dilakukan sendiri oleh pekerja, meskipun dengan izin pengusaha bisa diwakilkan. Oleh karena pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja bersifat pribadi maka jika pekerja meninggal dunia hubungan kerja berakhir dengan sendirinya.
2) Mentaati tata tertib perusahaan
3) Mentaati tata tertib rumah tangga majikan
4) Membayar denda jika ada aturan untuk itu
5) Membayar ganti rugi jika ada aturan atau tidak
6) Mentaati peraturan yang ditentukan pemerintah.

b) Kewajiban pengusaha:
1) Memberikan pekerjaan
2) Mengatur tenaga kerja
3) Membayar upah
Kewajiban utama pengusaha ialah membayar upah tepat pada waktunya. Ketentuan mengenai upah telah mengalami pergeseran ke arah hukum publik yang dapat dilihat dari campur tangan pemerintah dalam menetapkan besarnya upah yang diatur dalam PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah maupun dalam UMR. Campur tangan ini bertujuan agar upah yang diterima pekerja jangan sampai terlampau rendah sehingga tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup secara minimum sekalipun.
4) Memberikan waktu istirahat/cuti
Hak istirahat ini penting untuk menghilangkan kejenuhan dan kelelahan pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian diharapkan gairah kerja akan tetap stabil.
5) Memberikan surat keterangan pada waktu berkahirnya hubungan kerja.
Surat keterangan ini penting sebagai bekal pekerja dalam mencari pekerjaan baru, sehingga ia diperlakukan sesuai dengan pengalaman kerjanya.
6) Mengasuransikan tenaga kerjanya pada asuransi yang wajib.Mengurus perawatan dan pengobatan.
TENAGA KERJA, ANGKATAN KERJA DAN PEKERJA
1. Tenaga Kerja (Manpower)
Tenaga kerja menurut Pasal 1 point 2 UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan ialah “Setiap orang laki-laki maupun wanita yang sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan, baik di luar maupun di dalam hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”. Dari pengertian ini jelaslah bahwa yang dimaksud dengan tenaga kerja tidak hanya orang yang sedang melakukan pekerjaan dalam suatu hubungan kerja atau di luar hubungan kerja, tetapi juga orang yang akan melakukan pekerjaan (pencari kerja). Pengertian hubungan kerja disini ialah hubungan antara pekerja dengan pengusaha, dimana pekerja bekerja untuk pengusaha dengan mendapatkan upah (tidak berlaku lagi).

Sedangkan menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjan bahwa ketenagakerjaan ialah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja (Pasal 1 angka 1).
Disamping pengertian tersebut di atas menurut Payaman J. Simanjutak (1982: 2) bahwa tenaga kerja ialah mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari kerja dan yang melakukan pekerjaan lain seperti sekolah dan mengurus rumah tangga. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa tenaga kerja terdiri dari:
a. Angkatan kerja (labour force)
Terdiri dari yang bekerja dan yang masih mencari pekerjaan. Yang bekerja terdiri dari bekerja penuh dan setengah menganggur. Setengah menganggur memiliki ciri yang didasarkan pada:
1) Berdasarkan pendapatan
Pendapatan yang diterima di bawah UMR
2) Produktivitas
Kemampuan produktifitasnya di bawah standar yang telah ditetapkan
3) Pendidikan dan pekerjaan
Jenis pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.
4) Lain-lain
Misalnya yang berkaitan dengan belum diperhatikannya aspek kesehatan kerja.
b. Bukan angkatan kerja (not in the labour force)
1) Mereka yang dalam study
2) Golongan yang mengurus rumah tangga
3) Golongan penerima pendapatan tetapi tidak melakukan aktivitas ekonomi tetapi memperoleh pendapatan misalnya pensiunan, penerima bunga deposito dan sejenisnya.
2. Pekerja
Pekerja berdasarkan Pasal 3 point 1 UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan ialah tenaga kerja yang bekerja di luar maupun di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima upah ( tidak berlaku lagi). Berdasarkan UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek pengertian pekerja diperluas:
1. Magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak
2. Mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong ialah perusahaan
3. Narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.
Ada beberapa istilah lain yang terkait dengan keadaan dimana orang melakukan suatu aktifitas yang disebut dengan bekerja, yaitu:
1. Karyawan ialah orang yang berkarya atau bekerja.
2. Pegawai merupakan istilah khusus bagi setiap orang yang bekerja pada pemerintah yakni PNS.Buruh adalah setiap orang yang bekerja pada majikan di perusahaan yang diwajibkan memberikan tunjangan dengan mendapatkan upah. (UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan). Di dunia barat dikenal istilah blue collar dan white collar. Sekarang diganti dengan istilah yang lebih halus pemaknaannya yaitu “Pekerja”.
Kesepakatan Kerja Bersama
1. PENGERTIAN:
Kesepakatan Hasil perundingan yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja untuk mengatur dan melindungi hak dan kewajiban kedua belah pihak. (Pasal 1 angka 15 UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenaakerjaan).[1]

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
2. PARA PIHAK DALAM KKB
þ Pengusaha
þ Serikat pengusaha
þ Serikat pekerja
3. MASA BERLAKUNYA KKB
Paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali paling lama 1 tahun.
4. Isi KKB
a. Hak dan kewajiban pengusaha
b. Hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja
c. Tata tertib perusahaan
d. Jangka waktu berlakunya KKB
e. Tanggal mulai berlakunya KKB
f. Tanda tangan para pihak


Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha secara musyawarah. Dalam hal musyawarah tidak mencapai kesepakatan maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/seri-kat buruh tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara. Dalam hal dukungan sebagaimana tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur yang berlaku.
Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. Perjanjian kerja bersama dapat diperpanjang masa berlakunya pa-ling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh. Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan se-belum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku. Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan maka perjan-jian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.
Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat :
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama. Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan perusahaan, selama di perusa-haan yang bersangkutan masih ada serikat pekerja/serikat buruh. Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan, maka ketentuan yang ada dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjan-jian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh. Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.
Perselisihan Hubungan Industrial
Secara umum setiap pertentangan atau ketidaksesuaian antara pengusaha dengan pekerja mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan merupakan perselisihan perburuhan.

Berdasarkan pasal 1 ayat (1) c UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, perselisihan perburuhan ialah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh, berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.[1]

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yaitu UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.[2]

MACAM-MACAM BENTUK PERSELISIHAN PERBURUHAN
a. Perselisihan Hak atau Rechtsgeschillen
Adalah perselisihan yang timbul karena salah satu pihak dalam perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian, peraturan majikan atau perundang-undangan.
b. Perselisihan kepentingan atau Belangengeschillen
Adalah pertentangan antara pengusaha atau perkumpulan pengusaha dengan serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja karena tidak adanya persesusian paham mengenai syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.

Penyelesaian perselisihan perburuhan
Sebelum keluarnya UU Darurat No. 1 Tahun 1951, penagihan mengenai perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan tanpa melihat uang dan tidak melihat golongan warga negara dari pihak-pihak yang bersangkutan, pada tingkat pertama diadili oleh Hakim Residensi (residentie-rechter). Setelah keluar UUDarurat, Hakim Residensi dihapus dan kewenangan mengadili perselisihan hak menjadi kewenangan Peradilan Umum.
Berdasarkan pasal 50 UU No. 2 Tahun 1948 tentang Peradilan Umum menegaskan bahwa PN bertugas dan berwenang memeriksa, memutus dan menyelesaikan perkara pidana dan perkara-perkara perdata di tingkat pertama. Pertentanag atau perselisihan hak merupakan perkara perdata, oleh karena itu menjadi kewenangan PN. (Pasal 3 UU tersebut menegaskan bahwa kekuasaan kehakiman di lingkungan peradilan umum dilaksanakan oleh (a) Pengadilan Negeri, dan (b) Pengadilan Tinggi).
Tanpa mengubah ketentuan yang tertuang dalam UUDarurat No. 1 Tahun 1951, UU No. 22 Tahun 1957 memberikan kewewenang kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan untuk menyelesaikan perselisihan hak antara pengusaha dengan pekerja. Sedangkan perselisihan kepentingan hanya dapat diajukan kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4).

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat diambil beberapa kesimpulan:
Untuk perselisihan hak ada dua lembaga yang berwenang menyelesaikannya yaitu:
- Peradilan Umum
- P4
Untuk perselisihan hak dapat diajukan ke Pengadilan Umum oleh pekerja perseorangan maupun serikat pekerja atau oleh pengusaha.
Untuk perselisihan hak yang diajukan ke P4 hanya dapat diajukan oleh serikat pekerja atau pengusaha.
Untuk perselisihan kepentingan hanya dapat diajukan ke P4 oleh serikat pekerja atau serikat pengusaha.

Penyelesaian sukarela (voluntary arbitration)
Dikatakan ada perselisihan jika tuntutan salah satu pihak tidak dapat dipenuhi oleh pihak lain. Jika terjadi perselisihan maka hal pertama yang harus dilakukan ialah mengadakan perundingan antara pihak-pihak yang berselisih. Jika hal tersebut dapat dicapai kesepakatan, maka perundingan tersebut disusun menjadi perjanjian perburuhan.
Berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan serikat pekerja, sereka dapat menyerahkan perselisihan kepada juru pemisah atau dewan pemisah untuk diselesaikan dengan arbitrase (perwasitan). Ini merupakan arbitrase sukarela (voluntary arbitration).

Penyelesaian Wajib (compulsory arbitration)
Setiap timbul perselisihan perburuhan hanya ada tiga kemungkinan penyelesaian:
a. Perundingan
b. Menyerahkan kepada juru pemisah atau dewan pemisah
Apabila dengan jalan tersebut di atas tidak juga dicapai kesepakatan, maka perselisihan tersebut dapat diserahkan kepada pegawai perburuhan.
c. Menyerahkan kepada pegawai perburuhan
Perbedaannya dengan point a dan b ialah bahwa penyerahan perselisihan kepada pegawai perburuhan bersifat wajib setelah kedua jalan tersebut tidak mendapatkan hasil. Pegawai perburuhan dalam hal ini terdiri dari P4P dan P4D.Melalui Jalur Yuridis atau Peradilan
[1] Tidak berlaku lagi diganti dengan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
[2] Tidak berlaku lagi tetapi lembaganya masih diperlukan sepanjang belum dibentuk Pengadilan Perselisihan Industrial.


[3] Ketentuan ini masih diperlukan sepanjang belum diatur atau dibentuk badan yang baru menurut UUNo. 2 Tahun 2004 tentang PPHI.
Pihak-Pihak Dalam Ketenagakerjaan
PEMERINTAH

Campur tangan pemerintah dalam hukum perburuhan/ketenagakerjaan dimaksudkan untuk terciptanya hubungan ketenagakerjaan yang adil, karena jika hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang sangat berbeda secara sosial ekonomi diserahkan sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan dalam hubungan ketenagakerjaan akan sulit dicapai, karena pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai yang lemah.

Imam Soepomo (38: 1983) memisahkan antara penguasa dan pengawas sebagai pihak yang berdiri sendiri dalam hukum ketenagakerjaan, namun keduanya merupakan satu kesatuan sebab pengawasan bukan merupakan instusi yang berdiri sendiri tetapi merupakan bagian dari Depnaker.
Depnaker sebagai institusi yang bertanggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan dilengkapi dengan berbagai lembaga yang secara tehnis membidangi hal-hal khusus yaitu:
1. Balai Latihan Kerja
2. Balai Antar Kerja Antar Negara
3. Panitia Penyelesaian Perburuhan (P4) apabila masih diperlukan
4. Pengadilan Hubungan Industrial
Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum (law enforcement) di bidang ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif pekerja, yang pada gilirannya mempunyai dampak terhadap stabilitas usaha.
Pelaksanaan hak-hak normatif pekerja di Indonesia saat ini masih jauh dari harapan atau dengan kata lain terjadi kesenjangan yang jauh antara ketentuan normatif (law in books) dengan kenyataan di lapangan (law in society/action) dimana salah satu penyebab adalah belum optimalnya pengawasan perburuhan/ketenagakerjaan, hal ini disebabkan karena keterbatasan baik secara kuantitas maupun kualitas dari aparat pengawasan ketenagakerjaan.
Peranan pemerintah di bidang ketenagakerjaan tercermin dalam Hubungan industrial yang merupakan sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pemerintah memiliki peran juga di dalam menetapkan kebijaksanaan dan penyusunan perencanaan tenaga kerja serta pemberian informasi ketenagakerjaan. Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang meliputi:
a. Penduduk Dan Tenaga Kerja;
b. Kesempatan Kerja;
c. Pelatihan Kerja Termasuk Kompetensi Kerja;
d. Produktivitas Tenaga Kerja;
e. Hubungan Industrial;
f. Kondisi Lingkungan Kerja;
g. Pengupahan Dan Kesejahteraan Tenaga Kerja; Dan
h. Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
PENGUSAHA

Menurut UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan disebutkan bahwa majikan adalah “orang atau badan hukum yang mempekerjakan buruh”. Sama halnya dengan buruh, istilah majikan juga kurang sesuai dengan konsep Hubungan Industrial Pancasila karena istilah majikan berkonotasi sebagai pihak yang selalu berada di atas sebagai lawan atau kelompok penekan dari buruh, padahal antara buruh dan majikan secara yuridis merupakan mitra kerja yang mempunyai kedudukan sama. Karena itu lebih tepat disebut dengan istilah “Pengusaha” (Lalu Husni, 1999:23).

Pasal 1 angka 4 UU No. 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan menjelaskan pengertian pengusaha yaitu:
a) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c) Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Sedangkan pengertian perusahaan ialah “setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak yang mempekerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak, milik orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara”(Pasal 1 angka 5 UU No. 25 Tahun 1997). Dari pengertian ini jelaslah bahwa pengertian pengusaha menunjuk pada orangnya sedangkan perusahaan menunjuk pada bentuk usaha atau organnya (tidak berlaku lagi).

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terdapat istilah pemberi kerja yaitu orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan pengertian Pengusaha ialah:
Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan perusahaan milik sendiri;
Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara benrdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Pengertian Perusahaan ialah:
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

PEKERJA

Istilah pekerja secara yuridis terdapat dalam UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang membedakan dengan istilah tenaga kerja. Dalam UU ini disebutkan bahwa tenaga kerja ialah “Setiap orang laki-laki atau wanita yang sedang dalam dan/atau akan melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat” (Pasal 1 ayat 1 angka 2 UU No. 25 Tahun 1997). Sedangkan pengertian pekerja ialah “Tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan menerima upah” (tidak berlaku lagi).

Pengertian pekerja berdasarkan UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) diperluas yakni:
1. Magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik menerima upah atau tidak;
2. Mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong ialah perusahaan;
3. Narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan pengertian Tenaga kerja ialah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Sedangkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.